Auteur: Sabina Lijong

Het lijkt zo logisch; als werknemers parkeerkosten maken tijdens het werk, dan worden die kosten natuurlijk vergoed door de werkgever. Welke regels gelden voor een werkgever als er een parkeergelegenheid wordt vergoedt, verstrekt of ter beschikking wordt gesteld? Wij hebben het voor jou op een rijtje gezet.

Werknemer reist met eigen auto

Parkeren op of bij de werkplek
Als een werknemer met zijn of haar eigen auto naar het werk komt, kan een werkgever een parkeerplek onbelast ter beschikking stellen als de parkeergelegenheid zich op de werkplek van de werknemer bevindt. In deze situatie valt dit onder de werkkostenregeling als een nihil waardering en is het onbelast. De werkgever is dan wel Arbo verantwoordelijk voor de parkeervoorziening. Arbo-verantwoordelijk houdt in dat de werkgever een zorgplicht heeft voor deze plek. Dit kan blijken uit een Arbo plan of een risico-inventarisatie en -evaluatie. Als door nalatigheid van een werkgever bijvoorbeeld een werknemer een ongeval krijgt door slecht onderhoudt van het parkeerterrein, kan de werknemer zijn werkgever succesvol aansprakelijk stellen. De werkgever is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor goede verlichting, beveiliging en toegankelijkheid van de parkeerruimte. Een parkeerplaats of parkeergarage op het bedrijfsterrein van de werkgever voldoet meestal aan de voorwaarden van de werkplek. Hiervoor geldt dus een nihil waardering. De werkgever kan deze parkeergelegenheid onbelast ter beschikking stellen.

Parkeren op andere plekken
Ligt de parkeergelegenheid niet op het bedrijfsterrein van de werkgever en heeft de werkgever hiervoor geen Arbo verantwoordelijkheid? Dan is het vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen van de parkeergelegenheid loon van de werknemer, voor zover dit loon samen met een kilometervergoeding hoger is dan € 0,23 per kilometer. De parkeergelegenheid waardeert de werkgever tegen de waarde in het economische verkeer of de factuurwaarde. Hij mag dit loon aanwijzen als eindheffingsloon.

Als de werkgever een vergoeding geeft voor parkeerkosten, is dit altijd belast loon, voor zover dit loon samen met een kilometervergoeding hoger is dan € 0,23 per kilometer. De werkgever mag dit loon aanwijzen als eindheffingsloon.

Werknemer reist met auto van de zaak
Als een werkgever parkeergelegenheid vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt aan een werknemer met een auto van de zaak, is er sprake van intermediaire kosten. Intermediaire kosten zijn geen loon voor de werknemer. De werkgever kan dit daarom onbelast doen.

De eerste uitgave van de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2024’ is gepubliceerd op de website van de Belastingdienst. In de Nieuwsbrief vind je informatie over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2024 voor het inhouden en betalen van de loonheffingen.

Je kunt ook de bijlage met de tarieven, bedragen en percentages vanaf 1 januari 2024 downloaden.

In de Nieuwsbrief Loonheffingen 2024 vind je onder meer andere informatie over de volgende onderwerpen:

• verhoging van de normbedragen van de vrijwilligersregeling;
• verhoging van de gerichte vrijstelling voor reiskosten;
• aanpassing van de uurloongrens van het lage-inkomensvoordeel (LIV);
• aanpassing van de vrije ruimte werkkostenregeling;
• minimumuurloon voor alle werknemers;
• wijzigingen in de aangifte loonheffingen.

Eventuele aanvullingen op de onderwerpen in deze 1e uitgave en wijzigingen uit het Belastingplan 2024 of andere wetten staan in de volgende uitgaven van de nieuwsbrief.

Als een werknemer een eigen vervoersmiddel gebruikt voor zakelijke reizen en woon-werk verkeer, mag je als werkgever voor deze reizen met ingang van 2023 een onbelaste vergoeding betalen van maximaal € 0,21 cent per kilometer. Dit is een gerichte vrijstelling.

De onbelaste vergoeding was in 2022 € 0,19 cent. Door de hogere brandstof- en energieprijzen is deze onbelaste vergoeding verhoogd per 1 januari 2023 naar € 0,21 cent per kilometer en per 1 januari 2024 naar € 0,22 cent per kilometer. Bij reizen met het openbaar vervoer mogen de werkelijke gemaakte reiskosten onbelast worden vergoed.

De onbelaste vergoedingen zijn voor zakelijke reiskosten en reiskosten voor woon-werkverkeer. Ze gelden voor werknemers in loondienst en voor ondernemers voor de inkomstenbelasting (IB-ondernemers). Als een werkgever een hogere reiskostenvergoeding vergoedt, geldt het deel boven de € 0,21 cent (vanaf 1 januari 2024 € 0,22 cent) per kilometer als loon. Het bovenmatige gedeelte kan belast worden bij de werknemer of de werkgever kan dit aanwijzen als eindheffingsloon in de werkkostenregeling.

Vaste reiskostenvergoeding
Je mag de werknemer ook een vaste onbelaste vergoeding geven (gerichte vrijstelling) als de werknemer voor het werk naar een vaste plek reist. Met ‘vaste plek’ wordt bedoeld. De vaste plaats waar de werknemer de werkzaamheden verricht. De vaste reiskosten kunnen op twee manieren worden berekend. De meest gebruikelijke rekenmethode heeft de volgende uitgangspunten*:

• Een onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,21 cent per kilometer.
• Je gaat uit van 214 werkdagen per kalenderjaar. Bij dit aantal is onder andere rekening gehouden met incidenteel thuiswerken, ziekte, vakantie, sabbatsverlof en zorgverlof.
• De werknemer reist op minstens 128 dagen per kalenderjaar naar de vaste plek.

*Dit zijn de uitgangspunten als de werknemer 5 dagen naar een vaste werkplek reist.

Alle berekeningen en voorwaarden over de reiskostenvergoeding kun je vinden in het handboek loonheffing.

Het Lage-inkomensvoordeel (LIV) en Jeugd-LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Door het LIV dalen de loonkosten voor de werkgever en moet het bedrijven stimuleren om werknemers in dienst te houden of te nemen.

Het recht op en de hoogte van het LIV wordt vastgesteld in het jaar na het kalenderjaar waarover het LIV wordt berekend. Het UWV berekent op basis van de verloonde uren uit de loonaangifte of het LIV van toepassing is. Het is daarom belangrijk dat de verloonde uren correct in de loonaangifte worden verwerkt. Wij hebben voor jullie de voorwaarden op een rij gezet.

Wat zijn verloonde uren?
Verloonde uren zijn de uren van de werknemer waarover loon is uitbetaald. Dit kunnen gewerkte uren, ziekte uren, overuren en verlof uren zijn.

Lage inkomensvoordeel (LIV)
Een werkgever heeft recht op het lage-inkomensvoordeel (LIV) voor iedere werknemer die voldoet aan onderstaande vier voorwaarden.

De werknemer:

1. ontvangt loon uit tegenwoordige dienstbetrekking;
2. is verzekerd voor een of meer werknemersverzekeringen;
3. had een gemiddeld uurloon in 2022 van minimaal € 10,73 en maximaal € 13,43;
4. heeft ten minste 1.248 verloonde uren per kalenderjaar;
5. heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

De hoogte van het LIV bedraagt in 2022 € 0,78 per verloond uur van de werknemers die voldoen aan de voorwaarden met een maximum van € 1520,00 per werknemer per kalenderjaar.

Jeugd-LIV
Het jeugd-LIV is een onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Een werkgever heeft recht op het jeugd-LIV voor iedere werknemer die voldoet aan onderstaande vier voorwaarden.

De werknemer:

1. ontvangt loon uit tegenwoordige dienstbetrekking;
2. is verzekerd voor een of meer werknemersverzekeringen;
3. is op 31 december van het voorgaande jaar 18, 19 of 20 jaar;
4. heeft een gemiddeld uurloon dat hoort bij het wettelijke minimumjeugdloon voor zijn leeftijd en dat voor 2022 valt binnen de volgende onder- en bovengrens:

De hoogte van het jeugd-LIV vind je in bovenstaande tabel.

Uitgebreide informatie over de tegemoetkomingen vind je de link.https://www.uwv.nl/werkgevers/overige-onderwerpen/wet-tegemoetkomingen-loondomein/index.aspx

Hoogte gebruikelijk loon 2023

Voor 2023 is het minimumbedrag gebruikelijk loon voor aandeelhouders met aanmerkelijk belang gesteld op € 51.000.

Afschaffing van de doelmatigheidsmarge

De doelmatigheidsmarge van directeur-grootaandeelhouders (dga’s) zal per 2023 komen te vervallen. Directeur-grootaandeelhouders hebben te maken met de gebruikelijkloonregeling. Het salaris dat wordt opgegeven in de loonaangifte moet ‘gebruikelijk’ zijn voor de duur en werkzaamheden die worden verricht.

De vuistregel* is  volgens de nu geldende regels het hoogste van deze drie bedragen:

• 75% het loon van een werknemer in de ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’;
• het loon van de meestverdienende werknemer van de bv of van een verbonden vennootschap;
• € 48.000 (het standaardbedrag voor 2022).

In de huidige regeling mag de dga door middel van de doelmatigheidsmarge het loon onder bepaalde voorwaarden op 75% stellen van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking als gebruikelijk loon. Deze marge zal met ingang van 2023 komen te vervallen en vanaf dan dient het salaris van de dga ten minste hetzelfde bedrag te zijn als dat van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Voor bestaande afspraken die in een vaststellingovereenkomst zijn vastgelegd met de belastingdienst geldt een overgangsregeling.

Uitzondering voor innovatieve start-ups vervalt

Voor aanmerkelijkbelanghouders die werken voor een ‘innovatieve start-up’ geldt tot en met 2022 een uitzondering op de normale regels van de gebruikelijkloonregeling. Met deze uitzonderingsregeling mag de aanmerkelijkbelanghouder voor een periode van maximaal drie jaar het minimumloon als gebruikelijk loon hanteren.

In 2023 zal deze regeling worden afgeschaft en geldt het volledig gebruikelijk loon. De uitzonderingsregeling wordt volgens het kabinet nauwelijks gebruikt en daarom is besloten om de regeling per 1 januari 2023 te laten vervallen. Voor bestaande gevallen is er een overgangsregeling, zodat de startup de drie jaar kan volmaken. Een dga die de regeling dit jaar toepast, kan dat ook nog in 2023 en 2024 doen.

Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Dit geldt ook als een werknemer wordt ontslagen in de proeftijd. Een werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of verder te ontwikkelen.

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De standaard berekening van de transitievergoeding is als volgt:

1. De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).

Rijksoverheid heeft een rekentool ontwikkeld om een transitievergoeding te berekenen. https://rekenhulptransitievergoeding.nl/

Maximale transitievergoeding
In 2022 is de maximale transitievergoeding € 86.000. Jaarlijks wordt op basis van een schatting van de ontwikkeling van de contractlonen het maximum aangepast. Voor 2023 is deze gesteld op maximaal € 89.000.

Ben je van plan om als werkgever aan het einde van het jaar een bonus aan jouw medewerkers te geven? Vanuit de WKR kan dit tot maximaal €2.400,- onbelast. Een bonus of vergoeding kan de werkgever aanwijzen als eindheffingsloon en ten laste van de vrije ruimte brengen. Op deze wijze blijft het onbelast.

Gebruikelijkheidstoets
Als je een bonus of vergoeding in de werkkostenregeling wilt onderbrengen, moet dit voldoen aan de gebruikelijkheidstoets. Dat betekent dat de vergoeding of verstrekking niet meer dan 30% mag afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Het gedeelte dat boven de 30% uitkomt, is loon voor de werknemer. Het moet dus gebruikelijk zijn dat de werknemer vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van een bepaalde omvang onbelast krijgt en dat de werkgever de loonbelasting/premie volksverzekeringen via de eindheffing voor zijn rekening neemt.

Een bonus of vergoeding van maximaal €2.400 ziet de Belastingdienst als gebruikelijk. Hierdoor geldt de afwijking van 30% niet.

Vrije ruimte 2022 en 2023
In 2022 is de vrije ruimte over het fiscale loon tot en met € 400.000 1,7%. Over het bedrag van de loonsom boven € 400.000 is de vrije ruimte in 2022 1,18%. Komt het bedrag dat onbelast wordt besteed boven de grens van de vrije ruimte? Dan moet er over het gedeelte dat boven de grens komt, 80% eindheffing over worden betaald.

In 2023 zal de vrije ruimte tijdelijk worden verhoogd. De vrije ruimte over de eerste €400.000 van de totale loonsom gaat omhoog naar 3%. Over het merendeel geldt het percentage van 1,18%.

Het Lage-inkomensvoordeel (LIV) is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Door het LIV dalen de loonkosten voor de werkgever en moet het bedrijven stimuleren om werknemers in dienst te houden of te nemen. Het recht op en de hoogte van het LIV wordt vastgesteld in het jaar na het kalenderjaar waarover het LIV wordt berekend.

Twee wijzigingen
Het LIV wordt op twee onderdelen gewijzigd. Het eerste onderdeel betreft een incidentele verhoging van de hoogte van de LIV-tegemoetkoming over 2022 en 2023 in verband met de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023. Deze incidentele verhoging wordt uitbetaald in 2023 en 2024. Dit biedt steun aan werkgevers die werknemers met een inkomen tussen 100% en 125% WML in dienst hebben. Uitbetaling van het LIV in 2023 vergt aanpassing van het LIV over 2022 en daarmee een wetswijziging die met terugwerkende kracht moet worden ingevoerd.

De absolute bovengrens is het tweede onderdeel. Er wordt een grondslag gecreëerd om bij ministeriële regeling de absolute bovengrens van het uurloon uit artikel 3.1 van de Wtl voor het kalenderjaar 2024 te verlagen. Dit heeft effect op de uit te betalen LIV in 2025.

Verruiming vergoeding
De vergoeding per verloond uur wordt eenmalig met terugwerkende kracht over 2022 verhoogd van € 0,49 naar € 0,78 per verloond uur per werknemer. De maximale vergoeding wordt eenmalig met terugwerkende kracht over 2022 verhoogd van € 960 naar € 1.520 per werknemer per kalenderjaar. Het LIV van 2022 wordt uitbetaald in 2023.

Over 2023 wordt het LIV verhoogd van € 0,49 naar € 0,63 per verloond uur. De maximale vergoeding wordt over 2023 dan maximaal € 1.242 per werknemer per kalenderjaar. Het LIV van 2023 wordt uitbetaald in 2024.

Het kabinet stelt de komende jaren meer budget beschikbaar voor scholing en wil daarmee de kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Met het STAP-budget (Stimulans Arbeidsmarktpositie) kunnen werkende of werkzoekenden maximaal € 1.000 per jaar aanvragen voor een opleiding, training of cursus. Je kunt de subsidie gebruiken om jezelf verder te ontwikkelen en je positie op de arbeidsmarkt te versterken.

In 2022 is er een STAP-budget van € 172 miljoen beschikbaar. Op Prinsjesdag maakte het kabinet bekend dat er extra wordt ingezet op individuele leerrechten via het STAP-budget. Het kabinet wil de scholing en ontwikkeling in de samenleving stimuleren en stelt daarom tot en met 2026 jaarlijks € 125 miljoen extra beschikbaar voor het bevorderen van permanente scholing. Dit budget wordt toegevoegd aan de STAP-regeling. In 2023 zal het eerste deel van de aanvullende middelen beschikbaar komen voor mensen die maximaal een mbo-diploma hebben op niveau 4.

Voorwaarden STAP budget

Om deze subsidie te kunnen aanvragen, zijn er wel een aantal voorwaarden waaraan je moet voldoen. Voor het aanvragen van een STAP-budget moet je 18 jaar of ouder zijn en je ontvangt nog geen AOW-uitkering. Ook moet de training, cursus of opleiding in het STAP-scholingsregister staan en nog niet zijn gestart op het moment dat het STAP-budget wordt aangevraagd. De aanvraag dient minimaal 4 weken voor de start van de opleiding aangevraagd te worden. Als de aanvraag is goedgekeurd, wordt het bedrag betaald aan de opleider. De aanvragen zijn verdeeld over zes aanvraagtijdvakken. Je kunt de subsidie aanvragen bij het UWV. De eerst volgende aanvraagtijdvak start op 1 november 2022.

De vrije ruimte in de werkkostenregeling zal in 2023 tijdelijk verder stijgen naar 3% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. Dit is een eenmalige verhoging. Vanaf 2024 vervalt de tijdelijke verhoging en geldt het percentage van 1,92%.

Zoals eerder In het Belastingplan 2023 is al een structurele verhoging van de vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom opgenomen van 0,22%-punt waardoor het percentage 1,92% wordt. Over het meerdere loonsom is de vrije ruimte 1,18%.

De verhoging naar 1,92% betekende al een extra onbelaste vergoedingsmogelijkheid tot maximaal € 880. De verhoging naar 3% geeft je de mogelijkheid om in 2023 nog eens maximaal € 4.320 extra onbelast te vergoeden. Deze maximale onbelaste vergoedingsmogelijkheid van totaal € 5.200 wordt bereikt vanaf een fiscale loonsom van € 400.000.