Zoals een zwangere vrouw recht heeft op zwangerschapsverlof en bevallingsverlof, heeft haar partner ook recht op vrije dagen na de geboorte van hun baby. Dit noem je geboorteverlof voor partners of partnerverlof (voorheen vaderschapsverlof). Wat houdt dit verlof in? En hoelang kan de partner verlof krijgen?
De Wet arbeid en zorg (WAZO) regelt de soms lastig uit elkaar te houden verlofvormen. Daarom hebben wij deze regelingen voor je op een rijtje gezet in een handig overzicht. Download het overzicht hier.
Tot en met 15 september 2023 is het nog mogelijk om een aanvraag in te dienen voor de subsidie praktijkleren voor het studiejaar 2022-2023. De subsidie praktijkleren is bedoeld voor werkgevers die leerlingen, deelnemers of studenten begeleiden. Daarnaast biedt de subsidie een tegemoetkoming in de loon- of begeleidingskosten van promovendi of technologische ontwerpers in opleiding (toio’s).
Voorwaarden
De voorwaarden voor de subsidie verschillen per onderwijscategorie. De voorwaarden zijn terug te vinden op rvo.nl.
Hoogte
De subsidie bedraagt maximaal € 2.700 per praktijk- of werkleerplaats. Als het aantal aanvragen het beschikbare budget overschrijdt, wordt dit budget evenredig over de aanvragen verdeeld. De subsidie kan hierdoor lager zijn dan € 2.700. De afgelopen jaren was dit het geval.
Aanvraag
Vanaf 2 juni 2023 tot en met 15 september 2023 kun je een aanvraag indienen voor de subsidie praktijkleren bij RVO. Inloggen is mogelijk met eHerkenning met minimaal niveau 3 met machtiging RVO-diensten op niveau eH3. Voor het einde van het jaar beoordeelt RVO de aanvragen. Half december ontvang je de beslissing van RVO. Binnen twee weken na een positieve beslissing betaalt RVO de subsidie uit.
Laten aanvragen door Salariszaken
Het is ook mogelijk om deze aanvraag door Salariszaken te laten uitvoeren. De kosten bedragen € 100,- ex. btw. per aanvraag. Het aanvraagformulier vind je op deze pagina.
Als je vragen hebt, neem dan gerust contact met ons op.
Als administratie- of accountantskantoor is de salarisadministratie voor je klanten regelen niet je kernactiviteit. Maar je wilt ze natuurlijk wel goed van dienst zijn, dus denk je erover om een salarisadministrateur aan te nemen. Maar zo makkelijk gezegd, is zeker niet zo makkelijk gedaan! Daarom delen we in deze blog 4 redenen om vooral geen salarisadministrateur aan te nemen.
Automatiseer met de juiste software De salarisadministratie is van oudsher een vakgebied waar nog veel handmatig werk voorkomt. Maar ook hier is de 21e eeuw al een tijdje aangebroken, en is er allerlei moderne software beschikbaar om de salarisadministratie eenvoudiger te maken. Er zijn bijvoorbeeld pakketten waarmee jouw klanten zelf personeel kunnen aanmelden, of waarmee je koppelt met urenregistratietools en je alleen nog maar een controle hoeft uit te voeren. Een deel kun je zelfs automatiseren, en het grootste voordeel is dat het zeer makkelijker schaalbaar is. Oftewel: je kunt meer doen met dezelfde mensen!
Verbeter je interne processen Bij Salariszaken hebben we ervoor gekozen onze telefonische bereikbaarheid te verminderen. Niet om klanten te pesten, maar juist andersom: als je je vraag per e-mail stelt, kunnen we je sneller helpen, hebben we meer overzicht en kun je met ons antwoord aan de slag als het jou uitkomt. Telefonisch contact kan natuurlijk nog steeds, maar dan op afspraak. Door ons interne proces te verbeteren, kregen we het voor elkaar onze klanten beter te bedienen en maken we de belofte waar om binnen 2 uur een inhoudelijke reactie op een e-mail te sturen. Onderzoek of jij ook interne processen kunt verbeteren, zodat je je aandacht aan de juiste dingen besteed. Kijk je daarnaast naar manieren om papierloos te werken en processen te digitaliseren, dan heb je meer overzicht en werk je efficiënter.
Goede mensen zijn vrijwel onvindbaar Je hebt vast al eens nagedacht over bovenstaande punten en al verbeteringen doorgevoerd. Om dat te kunnen blijven doen, heb je mensen nodig die gewend zijn om met moderne software en volgens moderne processen te werken. Of mensen die bereid zijn om dit te leren en daarin te investeren. De mindset van zulke mensen is onmisbaar, maar helaas zijn ze lastig te vinden.
Genoeg partijen om het aan uit te besteden Salarisadministratie is een vak apart. Het is natuurlijk mooi dat je het erbij doet om je klanten zo goed mogelijk te bedienen, maar er zijn ook andere manieren. Zo zijn er steeds meer experts op het gebied van salarisadministratie waar je op moderne wijze mee kunt samenwerken. Zo besteed je bijvoorbeeld alleen de meest lastige sectoren uit, of alleen de meest complexe werkzaamheden. Of je pakt de salarisadministratie op met een aantal collega-kantoren.
Waar te beginnen? Deel je na het lezen van deze blog onze mening dat een moderne werkwijze je meer kan brengen dan het aannemen van een salarisadministrateur? Begin dan eens met het kijken naar de mogelijkheden van moderne salarissoftware. Heb je dat voor elkaar, dan zet je al een grote stap in de goede richting.
En wil je toch nog steeds graag iemand aannemen? Pak dat proces dan ook eens anders aan. Richt je bijvoorbeeld wat minder op bepaalde opleidingen of werkervaring, maar kijk meer of iemand de juiste mindset heeft, snel kan schakelen en flexibel is. Waait er dankzij zo iemand een moderne, frisse wind door je bedrijf, dan is dat een mooie basis om op verder te bouwen.
Een fietsplan wordt door veel werkgevers ingevoerd om medewerkers te stimuleren om naar het werk te fietsen. Niet alleen is het gezond maar het is ook een duurzame manier om naar het werk te reizen. Een fietsplan kan ook een onderdeel zijn van een HR vitaliteits- en duurzaamheidsbeleid.
Door de populariteit van de elektrische fiets, is een fiets van de zaak een secundaire voorwaarde die steeds meer door werkgevers wordt gebruikt. Er zijn verschillende mogelijkheden binnen een fietsplan:
1. Leasefiets / fiets van de zaak
2. Cafetariaregeling (werkkostenregeling)
3. Renteloze lening.
In deze whitepaper lichten we bovenstaande mogelijkheden toe.
Vanaf 1 januari 2024 is een werkgever verplicht om werknemers per uur minstens het wettelijk minimumuurloon te betalen. De vaste minimum maand-, week- en daglonen verdwijnen. In het ‘Kennisdocument wettelijk minimumuurloon 2024’ vind je hierover veel gestelde vragen en antwoorden.
De invoering van het wettelijk minimumuurloon betekent in veel gevallen dat werkgevers afspraken in cao’s en arbeidscontracten moeten aanpassen. Ook vraagt het om aanpassing van salarisadministratiesystemen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een kennisdocument opgesteld om iedereen hiermee op weg te helpen.
Bij een controle van de gegevens voor de werknemersverzekeringen in de aangiften loonheffingen heeft de Belastingdienst verschillen geconstateerd bij een aantal werkgevers. De gegevens in deze aangiften wijken af van de informatie die bij de Belastingdienst bekend is. Deze werkgevers hebben op 23 juni 2023 een brief ontvangen.
De Belastingdienst verzoekt in deze brief de aangiften loonheffingen te corrigeren of om een verklaring te geven voor de vastgestelde verschillen. In de brief lees je om welke periode het gaat.
Wat moet je doen?
Controleer aan de hand van het overzicht bij de brief of je de gegevens voor de werknemersverzekeringen goed hebt ingevuld in de aangiften. Kloppen de aangiften, stuur dan een e-mail met een verklaring voor de vastgestelde verschillen. Heb je een aangifte niet goed ingevuld, corrigeer deze dan zo snel mogelijk. In dat geval hoef je de Belastingdienst niet te mailen.
Digitalisering en automatisering speelt een steeds grotere rol in de wereld. Ook in die van salarisadministratie! En dat is alles behalve vervelend, want met moderne software voor de salarisadministratie ben je er als ondernemer minder tijd aan kwijt, en kun je je sneller weer richten op je core business. Want laten we eerlijk zijn: de salarisadministratie is typisch zoiets waar je als mkb’er nu niet bepaald voor warmloopt. Tegelijkertijd begrijp je dat het moet gebeuren, dus zoek je naar manieren waarop het goed en snel afgehandeld wordt.
Steeds meer mkb’ers maken gebruik van moderne software in de cloud, Nmbrs is daar een bekend voorbeeld van. In deze whitepaper delen we een aantal handige tips over deze software, zodat je minder tijd kwijt bent aan het afhandelen van de
salarisadministratie en er zo min mogelijk gedoe van hebt. Jouw salarisadministratie hoeft niet langer een zorgenkindje te zijn, maar gewoon een simpele klus die je weinig tijd kost
We staan aan de vooravond van een megaverandering in pensioenland. Deze nieuwe wet zorgt voor de omslag van een collectief stelsel naar een eigen pensioenpotje voor elke werknemer. Na de Tweede Kamer heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met de ‘Wet toekomst pensioenen’.
Op 1 juli 2023 start een overgangsfase van enkele jaren waarin eerst werkgevers en werknemers met elkaar afspraken gaan maken over het aanpassen van hun pensioenregeling. Daarna gaan pensioenuitvoerders deze afspraken uitvoeren.
De vakantieperiode is weer in zicht. Er worden weer volop vakantieplannen gemaakt. Maar op hoeveel uren heb je eigenlijk recht? En wanneer vervallen vakantie-uren? Wij hebben het hieronder voor je op een rij gezet.
Wettelijk recht In Nederland is het wettelijke minimum aantal vakantiedagen 20 dagen per jaar op basis van een fulltime dienstverband. Dit komt neer op 4 keer het aantal uur dat er per week wordt gewerkt. Heeft de werknemer een werkweek van 32 uur per week, dan heeft de werknemer recht op 128 uren vakantie per kalenderjaar.
Als de werknemer ziek is of met bevallings- zwangerschapsverlof gaat, dan worden er over deze periode ook de wettelijke vakantie-uren opgebouwd.
Bovenwettelijke vakantie-uren Veel werkgevers bieden meer vakantie-uren aan dan het wettelijke minimum. Dit worden bovenwettelijke uren genoemd. Deze vakantie-uren zijn dan overeengekomen en/of vastgelegd in arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling.
De werkgever kan schriftelijk overeenkomen dat ziektedagen aftrekbaar zijn van het saldo aan bovenwettelijke vakantiedagen. Ook kan er worden bepaald dat de werknemer geen bovenwettelijke vakantie-uren opbouwt over de periode van arbeidsongeschiktheid.
Geldigheid van vakantie-uren De niet opgenomen wettelijke vakantie-uren vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De verlofuren die in 2022 zijn opgebouwd vervallen op 1 juli 2023. De werkgever en werknemer kunnen zelf ook afspraken maken over een ruimere vervaltermijn.
De bovenwettelijk vakantie-uren hebben een verjaringstermijn van 5 jaar.
Verlof aanvragen De werkgever moet in principe instemmen met de verlofaanvraag die door de werknemer wordt ingediend. Als het verzoek schriftelijk is ingediend en de werkgever niet binnen twee weken na het verzoek reageert, dan wordt er geacht dat het verlof is toegekend.
De werkgever kan alleen bezwaar maken tegen de verlofaanvraag als dit grote problemen oplevert voor het bedrijf. Ook kan de werkgever het afwijzen als er sprake is van collectieve vakantie zoals in de bouw en in het onderwijs.
De werkgever moet binnen twee weken na ontvangst van de verlofaanvraag schriftelijk bezwaar aantekenen. De werkgever moet dan wel een andere verlofperiode toestaan.
Uitbetalen van vakantie-uren Wettelijke vakantiedagen die niet zijn opgenomen mogen niet uitbetaald worden aan de werknemer. Dit is alleen toegestaan aan het einde van het dienstverband. Daarentegen mogen bovenwettelijke vakantie-uren wel afgekocht worden als dit schriftelijk is overeengekomen.
Een fietsplan wordt door veel werkgevers ingevoerd om medewerkers te stimuleren om naar het werk te fietsen. Niet alleen is het gezond maar het is ook een duurzame manier om naar het werk te reizen. Een fietsplan kan ook een onderdeel zijn van een HR vitaliteits- en duurzaamheidsbeleid.
Door de populariteit van de elektrische fiets, is een fiets van de zaak een secundaire voorwaarde die steeds meer door werkgevers wordt gebruikt. Er zijn verschillende mogelijkheden binnen een fietsplan:
1. Leasefiets / fiets van de zaak
2. Cafetariaregeling (werkkostenregeling)
3. Renteloze lening.
In deze whitepaper lichten we bovenstaande mogelijkheden toe.
Het jaar 2023 begon met een ongekende stijging van het wettelijk minimumloon. Het minimumloon steeg in één keer met meer dan 10%. Dit was een extra stijging van het minimumloon ter compensatie van de koopkrachtcrisis. Per 1 juli 2023 gaat het minimumloon omhoog met 3,13%.
Het wettelijk brutominimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2023: € 1.995 per maand, € 460,40 per week en € 92,08 per dag.
De Belastingdienst heeft een nieuwe uitgave van het ‘Handboek Loonheffingen 2023’ gepubliceerd. In deze 2e uitgave vind je een aantal verbeteringen. In het hoofdstuk ‘Versiebeheer’ lees je welke dit zijn. Verder is deze uitgave volledig toegankelijk gemaakt voor mensen met een visuele beperking.
De nieuwe uitgave vervangt de 1e versie die begin maart gepubliceerd is.
