De vakantieperiode is weer in zicht. Er worden weer volop vakantieplannen gemaakt. Maar op hoeveel uren heb je eigenlijk recht? En wanneer vervallen vakantie-uren? Wij hebben het hieronder voor je op een rij gezet.
Wettelijk recht In Nederland is het wettelijke minimum aantal vakantiedagen 20 dagen per jaar op basis van een fulltime dienstverband. Dit komt neer op 4 keer het aantal uur dat er per week wordt gewerkt. Heeft de werknemer een werkweek van 32 uur per week, dan heeft de werknemer recht op 128 uren vakantie per kalenderjaar.
Als de werknemer ziek is of met bevallings- zwangerschapsverlof gaat, dan worden er over deze periode ook de wettelijke vakantie-uren opgebouwd.
Bovenwettelijke vakantie-uren Veel werkgevers bieden meer vakantie-uren aan dan het wettelijke minimum. Dit worden bovenwettelijke uren genoemd. Deze vakantie-uren zijn dan overeengekomen en/of vastgelegd in arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling.
De werkgever kan schriftelijk overeenkomen dat ziektedagen aftrekbaar zijn van het saldo aan bovenwettelijke vakantiedagen. Ook kan er worden bepaald dat de werknemer geen bovenwettelijke vakantie-uren opbouwt over de periode van arbeidsongeschiktheid.
Geldigheid van vakantie-uren De niet opgenomen wettelijke vakantie-uren vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. De verlofuren die in 2022 zijn opgebouwd vervallen op 1 juli 2023. De werkgever en werknemer kunnen zelf ook afspraken maken over een ruimere vervaltermijn.
De bovenwettelijk vakantie-uren hebben een verjaringstermijn van 5 jaar.
Verlof aanvragen De werkgever moet in principe instemmen met de verlofaanvraag die door de werknemer wordt ingediend. Als het verzoek schriftelijk is ingediend en de werkgever niet binnen twee weken na het verzoek reageert, dan wordt er geacht dat het verlof is toegekend.
De werkgever kan alleen bezwaar maken tegen de verlofaanvraag als dit grote problemen oplevert voor het bedrijf. Ook kan de werkgever het afwijzen als er sprake is van collectieve vakantie zoals in de bouw en in het onderwijs.
De werkgever moet binnen twee weken na ontvangst van de verlofaanvraag schriftelijk bezwaar aantekenen. De werkgever moet dan wel een andere verlofperiode toestaan.
Uitbetalen van vakantie-uren Wettelijke vakantiedagen die niet zijn opgenomen mogen niet uitbetaald worden aan de werknemer. Dit is alleen toegestaan aan het einde van het dienstverband. Daarentegen mogen bovenwettelijke vakantie-uren wel afgekocht worden als dit schriftelijk is overeengekomen.
Een fietsplan wordt door veel werkgevers ingevoerd om medewerkers te stimuleren om naar het werk te fietsen. Niet alleen is het gezond maar het is ook een duurzame manier om naar het werk te reizen. Een fietsplan kan ook een onderdeel zijn van een HR vitaliteits- en duurzaamheidsbeleid.
Door de populariteit van de elektrische fiets, is een fiets van de zaak een secundaire voorwaarde die steeds meer door werkgevers wordt gebruikt. Er zijn verschillende mogelijkheden binnen een fietsplan:
1. Leasefiets / fiets van de zaak
2. Cafetariaregeling (werkkostenregeling)
3. Renteloze lening.
In deze whitepaper lichten we bovenstaande mogelijkheden toe.
Het jaar 2023 begon met een ongekende stijging van het wettelijk minimumloon. Het minimumloon steeg in één keer met meer dan 10%. Dit was een extra stijging van het minimumloon ter compensatie van de koopkrachtcrisis. Per 1 juli 2023 gaat het minimumloon omhoog met 3,13%.
Het wettelijk brutominimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2023: € 1.995 per maand, € 460,40 per week en € 92,08 per dag.
De inwerkingtreding van het ‘Besluit inkomstenverhouding’ is opnieuw uitgesteld. Dit heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laten weten in een brief aan de Tweede Kamer. Het besluit zou per 1 januari 2025 in werking treden. De nieuwe datum is nog niet bekend. De reden voor dit uitstel is dat UWV meer tijd nodig heeft om de eigen software aan te passen.
Verder is de Belastingdienst in overleg met vertegenwoordigers van softwareontwikkelaars en salarisadministrateurs. Dit overleg gaat over de verwerking van werkgeversbetalingen van ZW- of WAZO-uitkeringen aan werknemers die nog in dienst zijn. Naar aanleiding van dit overleg wordt het ‘Besluit inkomstenverhouding’ nog aangepast.
Met ingang van 1 januari 2017 is de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) van kracht. In deze wet zijn drie tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers geïntroduceerd om
mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden.
De nieuwste versie van het Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) staat op de website van de Rijksoverheid. Dit zijn de wijzigingen vanaf 1 januari 2023:
De bedragen en jaartallen van het LIV zijn geactualiseerd.
Er zijn 3 vragen toegevoegd over recente wijzigingen in het LIV.
Hoewel er krapte is op de arbeidsmarkt vallen er in sommige sectoren toch ontslagen. De keuze om medewerkers te ontslaan is vaak moeilijk en waarschijnlijk geen dagelijkse kost.
UWV organiseert een webinar over bedrijfseconomisch ontslag. Dit vindt plaats op vrijdag 17 februari. Tijdens dit webinar hoor je wat er bij een bedrijfseconomisch ontslag komt kijken. UWV legt stap voor stap uit waar je bij ontslag om bedrijfseconomische redenen aan moet denken. Bijvoorbeeld als je een ontslagvergunning aanvraagt.
Daarnaast is er aandacht voor vragen zoals:
Mag de werknemer zich ziek melden tijdens de ontslagprocedure?
Is de werknemer na de beslissing van UWV direct uit dienst?
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Aanmelden en terugkijken
Je kunt het webinar bekijken op vrijdag 17 februari van 14.00 uur tot 14.45 uur. Aanmelden is gratis.
De Belastingdienst heeft de tweede uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2023 gepubliceerd. In deze 2e uitgave zijn 6 nieuwe onderwerpen toegevoegd en een aantal onderwerpen aangepast.
Gewijzigde onderwerpen
4.Verlaging van de lage Aof-premie.
De voorgenomen premieverlaging is niet doorgegaan.
5. Tijdelijke verruiming van het lage-inkomensvoordeel (LIV).
De genoemde wijzigingen voor 2023 gaan niet door.
10.1 In de tweede bullet is de ‘datum’ gewijzigd in ‘ingangsdatum’.
10.2 Ter verduidelijking heeft de Belastingdienst vermeld dat voor het overgangsrecht geldt dat een vergoeding op grond van de 30%-regeling over het laatste loontijdvak van 2022 ook daadwerkelijk in dat loontijdvak moet zijn genoten.
11.2 Hernummerd: Herstellen van toegepast anoniementarief.
16.3 Gewijzigde rubriek: Code reden einde arbeidsverhouding.
Bij code 1, 3, 4, 20 en 21 heeft de Belastingdienst toegevoegd dat bij een fictieve dienstbetrekking zoals opting-in voor ‘werkgever’ kunt lezen ‘opdrachtgever’. En dat je voor ‘werknemer’ kan lezen ‘opdrachtnemer’.
Toegevoegde onderwerpen
11.1 Ontbreken van een bsn.
16.6 Wijzigingen in cao-codes.
17 Wijziging fiscale regeling aandelenoptierechten.
18 Beschikking/mededeling ‘Gedifferentieerd Premiepercentage Werkhervattingskas (Whk)’
– ander percentage voor WSW-werknemers in sector 64 en 66
– middelgrote werkgever
– premie mogelijk onjuist bij een ‘no-riskpolis’
19 Melding apart toepassen VCR door eigenrisicodragers ZW en/of WGA met private uitvoerders.
20 Oekraïense werknemers.
Als een werknemer een eigen vervoersmiddel gebruikt voor zakelijke reizen en woon-werk verkeer, mag je als werkgever voor deze reizen met ingang van 2023 een onbelaste vergoeding betalen van maximaal € 0,21 cent per kilometer. Dit is een gerichte vrijstelling.
De onbelaste vergoeding was in 2022 € 0,19 cent. Door de hogere brandstof- en energieprijzen is deze onbelaste vergoeding verhoogd per 1 januari 2023 naar € 0,21 cent per kilometer en per 1 januari 2024 naar € 0,22 cent per kilometer. Bij reizen met het openbaar vervoer mogen de werkelijke gemaakte reiskosten onbelast worden vergoed.
De onbelaste vergoedingen zijn voor zakelijke reiskosten en reiskosten voor woon-werkverkeer. Ze gelden voor werknemers in loondienst en voor ondernemers voor de inkomstenbelasting (IB-ondernemers). Als een werkgever een hogere reiskostenvergoeding vergoedt, geldt het deel boven de € 0,21 cent (vanaf 1 januari 2024 € 0,22 cent) per kilometer als loon. Het bovenmatige gedeelte kan belast worden bij de werknemer of de werkgever kan dit aanwijzen als eindheffingsloon in de werkkostenregeling.
Vaste reiskostenvergoeding Je mag de werknemer ook een vaste onbelaste vergoeding geven (gerichte vrijstelling) als de werknemer voor het werk naar een vaste plek reist. Met ‘vaste plek’ wordt bedoeld. De vaste plaats waar de werknemer de werkzaamheden verricht. De vaste reiskosten kunnen op twee manieren worden berekend. De meest gebruikelijke rekenmethode heeft de volgende uitgangspunten*:
Een onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,21 cent per kilometer.
Je gaat uit van 214 werkdagen per kalenderjaar. Bij dit aantal is onder andere rekening gehouden met incidenteel thuiswerken, ziekte, vakantie, sabbatsverlof en zorgverlof.
De werknemer reist op minstens 128 dagen per kalenderjaar naar de vaste plek.
*Dit zijn de uitgangspunten als de werknemer 5 dagen naar een vaste werkplek reist.
Alle berekeningen en voorwaarden over de reiskostenvergoeding kun je vinden in het handboek loonheffing.
De Belastingdienst heeft de normbedragen bekendgemaakt die in 2023 gelden voor maaltijden, thuiswerken en reiskosten.
Maaltijden
Voor de waarde van maaltijden in bedrijfskantines of soortgelijke ruimtes of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie, geldt een normbedrag. Dit normbedrag stijgt van € 3,35 in 2022 naar € 3,55 per maaltijd in 2023. Het normbedrag verminderd met een eventuele bijdrage is loon voor jouw werknemer. Je kunt er echter ook voor kiezen om dit loon aan te wijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte van de werkkostenregeling.
Thuiswerken
Vanaf dit jaar (2022) kun je voor de extra kosten die verbonden zijn aan thuiswerken, onder voorwaarden, een onbelaste vergoeding geven aan een werknemer. Deze thuiswerkvergoeding bedraagt in 2022 € 2,- per dag. In 2023 stijgt dit bedrag naar € 2,15.
Reiskosten
Voor de zakelijke reiskilometers (waaronder woon-werkkilometers) die de werknemer maakt met een eigen vervoermiddel kun je sinds 2006 een onbelaste vergoeding geven van € 0,19 per kilometer. Al eerder was bekend dat deze onbelaste vergoeding in 2023 stijgt naar € 0,21 per kilometer.
Het Lage-inkomensvoordeel (LIV) en Jeugd-LIV is een jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Door het LIV dalen de loonkosten voor de werkgever en moet het bedrijven stimuleren om werknemers in dienst te houden of te nemen.
Het recht op en de hoogte van het LIV wordt vastgesteld in het jaar na het kalenderjaar waarover het LIV wordt berekend. Het UWV berekent op basis van de verloonde uren uit de loonaangifte of het LIV van toepassing is. Het is daarom belangrijk dat de verloonde uren correct in de loonaangifte worden verwerkt. Wij hebben voor jullie de voorwaarden op een rij gezet.
Wat zijn verloonde uren? Verloonde uren zijn de uren van de werknemer waarover loon is uitbetaald. Dit kunnen gewerkte uren, ziekte uren, overuren en verlof uren zijn.
Lage inkomensvoordeel (LIV) Een werkgever heeft recht op het lage-inkomensvoordeel (LIV) voor iedere werknemer die voldoet aan onderstaande vier voorwaarden.
De werknemer:
ontvangt loon uit tegenwoordige dienstbetrekking;
is verzekerd voor een of meer werknemersverzekeringen;
had een gemiddeld uurloon in 2022 van minimaal € 10,73 en maximaal € 13,43;
heeft ten minste 1.248 verloonde uren per kalenderjaar;
heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
De hoogte van het LIV bedraagt in 2022 € 0,78 per verloond uur van de werknemers die voldoen aan de voorwaarden met een maximum van € 1520,00 per werknemer per kalenderjaar.
Jeugd-LIV Het jeugd-LIV is een onderdeel van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Een werkgever heeft recht op het jeugd-LIV voor iedere werknemer die voldoet aan onderstaande vier voorwaarden.
De werknemer:
ontvangt loon uit tegenwoordige dienstbetrekking;
is verzekerd voor een of meer werknemersverzekeringen;
is op 31 december van het voorgaande jaar 18, 19 of 20 jaar;
heeft een gemiddeld uurloon dat hoort bij het wettelijke minimumjeugdloon voor zijn leeftijd en dat voor 2022 valt binnen de volgende onder- en bovengrens:
Leeftijd op 31 december 2021
Jeugd-LIV per verloond uur
Maximaal per werknemer per jaar
18 jaar
€ 0,07
€ 135,20
19 jaar
€ 0,08
€ 166,40
20 jaar
€ 0,30
€ 613,60
De hoogte van het jeugd-LIV vind je in bovenstaande tabel.
Voor 2023 is het minimumbedrag gebruikelijk loon voor aandeelhouders met aanmerkelijk belang gesteld op € 51.000.
Afschaffing van de doelmatigheidsmarge
De doelmatigheidsmarge van directeur-grootaandeelhouders (dga’s) zal per 2023 komen te vervallen. Directeur-grootaandeelhouders hebben te maken met de gebruikelijkloonregeling. Het salaris dat wordt opgegeven in de loonaangifte moet ‘gebruikelijk’ zijn voor de duur en werkzaamheden die worden verricht.
De vuistregel* is volgens de nu geldende regels het hoogste van deze drie bedragen:
75% het loon van een werknemer in de ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’;
het loon van de meestverdienende werknemer van de bv of van een verbonden vennootschap;
€ 48.000 (het standaardbedrag voor 2022).
In de huidige regeling mag de dga door middel van de doelmatigheidsmarge het loon onder bepaalde voorwaarden op 75% stellen van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking als gebruikelijk loon. Deze marge zal met ingang van 2023 komen te vervallen en vanaf dan dient het salaris van de dga ten minste hetzelfde bedrag te zijn als dat van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Voor bestaande afspraken die in een vaststellingovereenkomst zijn vastgelegd met de belastingdienst geldt een overgangsregeling.
Uitzondering voor innovatieve start-ups vervalt
Voor aanmerkelijkbelanghouders die werken voor een ‘innovatieve start-up’ geldt tot en met 2022 een uitzondering op de normale regels van de gebruikelijkloonregeling. Met deze uitzonderingsregeling mag de aanmerkelijkbelanghouder voor een periode van maximaal drie jaar het minimumloon als gebruikelijk loon hanteren.
In 2023 zal deze regeling worden afgeschaft en geldt het volledig gebruikelijk loon. De uitzonderingsregeling wordt volgens het kabinet nauwelijks gebruikt en daarom is besloten om de regeling per 1 januari 2023 te laten vervallen. Voor bestaande gevallen is er een overgangsregeling, zodat de startup de drie jaar kan volmaken. Een dga die de regeling dit jaar toepast, kan dat ook nog in 2023 en 2024 doen.
Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Dit geldt ook als een werknemer wordt ontslagen in de proeftijd. Een werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken om zich om te scholen of verder te ontwikkelen.
De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De standaard berekening van de transitievergoeding is als volgt:
De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Maximale transitievergoeding In 2022 is de maximale transitievergoeding € 86.000. Jaarlijks wordt op basis van een schatting van de ontwikkeling van de contractlonen het maximum aangepast. Voor 2023 is deze gesteld op maximaal € 89.000.
